Több mint 20 éve létezik az fps. Ha ábrázolni szeretném ezt a majd emberöltőnyi időszakot, akkor egy EKG-hoz hasonlatos görbét húznék. Nem is tudom, de talán a negyedik, vagy ötödik generáció dolgozik a virtuális fps logó alatt a digitális világ építésén. Sok minden történt, a környezet folytonosan változott, amit a cég is próbált lekövetni, viszont néhány alapérték, gondolat fix maradt.

Az egyik ilyen alapvetés, hogy olyan környezetben dolgozzunk, amiben az fps csapattagjai a lehető legjobban érzik magukat. Évekkel ezelőtt összegyűjtöttem rengeteg kutatási anyagot, melyek azzal foglalkoznak, mi kell ahhoz, hogy egy ember jól érezze magát a munkájában, a munkahelyén. Ezeket rendszereztem, és összeállítottam egy anyagot, amit jólléti rendszernek kereszteltem el. Ugyan az fps-re készült, de attól általánosabb érvényűnek gondolom. A napokban előkerült, gondoltam megosztom veled, hátha találsz benne olyat, ami neked is hasznodra válik.

Jólléthez szükséges elemek

1. elegendő elismerést kapjon

• heti szinten legalább egyszer meg kell dicsérni az adott egyént – a közvetlen vezetőjének rajta kell kapnia, ha valamit jól csinált, de a csapattagoknak is figyelniük kell egymásra!

2. személyes fejlődése biztosítva legyen

• bizalmat kell szavazni a csapattagnak, mindig kicsit mélyebb vízbe kell dobni és segíteni, ha szükséges
• figyelni kell arra, hogy a csapattagnak változatos legyen a munkája, amennyire lehetséges hozzá kell igazítani
• szakmai közösséget kell építeni, ahol tanulhat a többiektől, és megoszthatja ismereteit (blog írás, belső képzés/meetup/konferencia előadás)
• személyes fejlődési terve van szükség fél évre – szakmai vezetővel együtt magának tűzi ki és azt vissza kell követni
• saját negyedéves célt tűzzön ki magának és érje is el azt
• közösen meg kell találni a belső mozgatórugókat és azokra építeni
• kompetencia mátrix szükséges, ami alapján látja, tudja, hol tart

3. gyakori visszajelzést kapjon

• a közvetlen vezetője jelezzen vissza rendszeresen a munkájával kapcsolatban (is) – negatív esetben négyszemközt azonnal, pozitív esetben minél több ember előtt
• napi szintű egyeztetés (pl. napindító)
• heti szinten tervezés (hétindító)
• két-négy hetente visszatekintés mit csináltunk jól, és mit rosszul

4. jóllét

• munka és szabadidő megfelelő aránya – kerülni kell a túlórákat, a hétvégi munkákat, azokra, akik lelkiismeretességük miatt kerülnek ilyen helyzetbe, külön figyelnie kell a közvetlen vezetőnek és nem engednie
• egészségi állapot – sportolási lehetőséget biztosítani kell, meg kell keresni azt az embert, aki lelkes ez ügyben, és bátorítani, hogy a többieket is húzza magával

5. boldogság

• közvetlen vezetőnek figyelnie kell az emberekre és, ha problémát érzékel, akkor kérdezzen rá, mi a baj. Ha bárki más is észlel valami problémát, ő is kérdezzen rá, de jelezze a közvetlen vezetőjének.

6. elégedettség

• megfelelő fizetés biztosítása
• mindig el kell mondani az adott egyénnek, hogy miért csinálja, amit csinál – nem robotok vagyunk, a miérttel megvilágítjuk a feladat értelmét
• második otthon kialakítása – olyan irodai környezet, ahova szeret bejárni
• társadalmi hasznossággal bíró projektekben részvétel – törekvés erre

7. kapcsolat egymással

• őszinte kommunikáció minden szinten (kezdve a vezetőkkel!)
• közös csapatszintű együttműködésre kell törekedni, és együtt dolgozni a projekteken, nem különálló harcosokként
• olyan átívelő projektek szervezése, ahol együtt tudnak dolgozni
• közösségi csatorna biztosítása: bátorítani a csapattagokat, hogy osszanak meg magukról ott akár személyes dolgokat is, történéseket, a munkájukat, hogy büszkék lehessenek rá
• közösségi mediára (különösen instagramra) bárki tehessen ki fotót, és erre bíztatni mindenkit
• közös programok szervezése: sörözés, sportolás, csapatépítő, meetup és nem klikkesedve, hanem össznépi szinten
• csapatépítőn évente egyszer a csapatok 15 percben prezentálják mivel foglalkoznak, mennyit termeltek…
• klikkesedés megakadályozása

8. kapcsolat a közvetlen vezetőjével

• tiszta, egyenes, őszinte kommunikáció és amennyire csak lehet gyakori
• érdeklődést kell mutatni a csapat sikeressége, az egyén hogyléte felé

9. kultúra, misszió, vízió, értékek

• folyamatosan emlékeztetni kell a csapattagokat az értékekre, a célokra – social media-n, hírlevelen, belső kommunikációs csatornákon, fizikai térben elhelyezett elemekkel, és nem utolsó sorban vezetőkön keresztül, egymás közt
• együttműködési szabályok betartása – egymásra figyelni és egymást figyelmeztetni
• az értékekkel következetesen szembe menő, azt fel nem vállaló ember gyors eltávolítása a szervezetből

Mérés

A fentiek alapján már viszonylag könnyű mérőszámokat felállítani. Amikor a kutatási anyagok összefésülésén dolgoztam, és kezdett kibontakozni a végeredmény, meglepetten tapasztaltam, hogy egy akkor már általunk használt, és bevezetett eszköz erősen hasonló struktúrát használ.

Officevibe

Az officevibe egy zseniális HR online eszköz. Akkor próbáltuk ki, amikor még egy kis startup volt, melyet pszichológusok, viselkedéskutatók és HR-esek indítottak közösen. Azóta már felvásárolta a Deloitte. Annyit tesz, hogy heti szinten egy maximum 2 perc alatt anonim módon kitölthető kérdőívet küld ki a csapattagoknak. Ügyesen összeállított kérdéseket tesz fel általában skálás értékelő válasszal, néha szabadszavas válaszadási lehetőséggel. Hihetetlen jól méri, és mutatja a szervezeten belül uralkodó állapotokat. Azzal hirdetik magukat, hogy még azelőtt képes jelezni a problémát, mielőtt az eszkalálódna. Így is van, csak ajánlani tudom minden cégnek. Nyilván ettől sokkal több mindent tud, az iparági összehasonlításon át a javaslatokig, komoly tudásanyagig.

Nézd meg magad és próbáld ki, megéri!